こんにちは。さんななキャリアの佐々木です。

 

 

今回のテーマは「ミドル層の職務経歴書」についてです。

 

 

ミドル層の転職活動における課題

 

 

最近では、ミドル層に特化した求人サイトなどが増えています。エン・ジャパンさんの「ミドルの転職」やマイナビさんの「マイナビミドルシニア」など。

 

 

転職市場においてはここ数年で「ミドル層」というキーワードを目にする機会が増えました。

 

 

これはミドル層の転職が注目を集めていると言ってもいいでしょう。少し前まで35歳限界説なんていう言葉があったぐらいですから、非常に喜ばしいことです。

 

 

一方で、ミドル層の転職においてはまだまだ課題が残っているのも事実です。まずは下表をご覧ください。

 

 

 

 

これは弊社の登録者様の書類選考通過率と書類選考内定率を集計した数字になります。

 

 

40代と50代の書類選考通過率、書類選考内定率は20代と30代に比べ低くなっております。

 

 

即戦力が基本とされる中途採用の現場において、なぜスキルも経験も習熟しているミドル層のベテランが若手よりも通過率が低くなるのでしょうか。

 

 

理由は、経験や希望条件の不一致や、企業文化とのミスマッチ、組織内の年齢バランスなど様々です。

 

 

採用は企業の経営戦略や組織戦略ありきですから、これはミドル層の転職活動では避けて通れない障壁です。

 

 

よって、この傾向を鑑みた上で対策を取りたいところです。

 

 

とりわけ書類選考通過率は、転職活動の上流工程にあたるフェーズです。書類選考通過率が高まれば内定の獲得率も上昇するわけですから、応募書類の対策はしっかりと行っておきたいところ。

 

 

そのため、今回はミドル層の皆様の職務経歴書について注意点を解説したいと思います。

 

 

ミドル層の定義について

 

 

職務経歴書のお話に入る前に、ミドル層の定義について触れておきたいと思います。

 

 

ミドル層という言葉に馴染みがない方が多いと思います。「ベテラン」ならよく耳にしますね。

 

 

一般的に、転職市場では、①若手世代②ミドル世代③シニア世代に区分されることが多いです。

 

 

これはなぜかというと、年代毎に求人相談コーナーを設けているハローワークがあり、その事例に沿っていることが原因です。

 

 

実際には、若手世代というと34歳以下、ミドル世代というと30歳から54歳以下、シニア世代は55歳以上とされています。

 

 

ミドル世代というと30歳から54歳とされますが、34歳までは若手とされるケースも多く、転職市場の実態では35歳以上54歳がミドル世代の対象となっているように見受けられます。

 

 

ただ、生産年齢引き上げや少子高齢化等を受け、35歳限界説の考え方がなくなりつつある昨今では、40歳以上54歳以下がミドル層と言ったほうがしっくりくるかもしれません。

 

 

やや曖昧な線引きではありますが、ミドル層の年代のイメージはそれとなくついたことと思います。

 

 

では、次にこのミドル層の方々が作成する職務経歴書の注意点について解説致します。

 

 

ミドル層の職務経歴書「ボリューム」

 

 

一つ目の対策は職務経歴書のボリュームです。

 

 

ミドル層の方になると、社会人経験が20年、30年となり、ちょっとやそこらでは書ききれない量のご経験をお持ちです。

 

 

仮に１社経験の方でも、ジョブローテーションで複数の職種を経験しているほか、企画や設計といった縦割りの所属部門以外に、開発機種やコンテンツといった横軸のプロジェクトに携わることで、さらに職務経歴が複雑化します。

 

 

そして年齢を重ねることで部下やチームを率いるようになり、マネジメントの経験も加わり、まともに職務経歴書を書くと10枚では足りないケースも出てきます。

 

 

よって、ほとんどのミドル層が相当のボリュームの職務経歴書を作成します。実際に我々が目にするものでも5枚以上は当たり前です。

 

 

当たり前ということは、枚数の多い職務経歴書が普遍的であるとも言えるでしょう。

 

 

ところが、ここで考えて頂きたいのが、書類選考通過率です。もう一度上表を再掲します。

 

 

 

 

こちらのデータに基づくと、40代と50代は4〜5件に1件が書類選考を通過します。

 

 

弊社では職務経歴書の添削を行っており、比較的全体的なボリュームを抑えた上での数字ですから、実際に職務経歴書の枚数が多い状態で書類選考に臨むと更に悪化すると考えられます。

 

 

自己応募などのお聞きしているお話を考慮すると、枚数が多い職務経歴書では7〜8件の応募に対し1件ぐらいの書類選考通過になるのではないでしょうか。

 

 

ということは、ミドル層の職務経歴書は多い枚数であることが普遍的ではあるため、枚数を抑えることは少数派になりうるということになります。

 

 

言い方を変えると、枚数が多い職務経歴書の中で、枚数が少ない、つまりきれいにまとまっているものについては差別化になる、ということです。

 

 

ではどれくらいの枚数が良いのか。それは2枚です。理想は2枚、難しければ3枚に収めるのがベストです。

 

 

ミドル層の職務経歴書「何を削るか」

 

 

二つ目の対策は職務経歴書の何を削るか、です。

 

 

枚数を少なくするということはわかったものの、実際に作ってみるとそれがなかなか難しいことに直面すると思います。

 

 

多い枚数から少なくするわけですから、基本的には内容を削ることになります。

 

 

一生懸命削っても、あれも残したい、これも残したい、あれは俺の強みだ、これも私の強みよ、という想いからなかなか削りきれないこともあろうかと思います。

 

 

そんなときは求人票を見てください。

 

 

求人票で求められていることが求人企業のニーズです。つまり、求人企業が貴方にお金を出して買い物をしたいと考えているスキルや経験なのです。

 

 

そのニーズからかけ離れてしまっている部分は思い切って削りましょう。

 

 

経験が20年、30年になりますと、求人企業のニーズ以外の経験やスキルをもっていることはごく自然なことです。

 

 

それは貴方だけでなく、周りのミドル層も同じなのです。同じということは強みにはなりません。

 

 

これまで蓄積した多くの経験やスキルの中から、相手が求めているものだけを差し出す感覚で残す内容を絞り込んでみてください。

 

 

職務経歴書は求人企業に会ってもらうか否かを判断してもらうための企画書です。

 

 

企画書に相手が求めていない内容を盛り込んでも響きませんよね。むしろ「この人は自慢したい人なんだ」とマイナスの印象を与えかねません。

 

 

よって、求人企業のニーズに合わない内容は思い切って削りましょう。

 

 

特に、自己PRは職務経歴書の中でも自由項目欄とされており、熱意などを綴る部分になるので削る優先度は高まります。

 

 

経験職種や類似業務の職種に応募している場合は、熱意ではなく経験やスキルでアピールしたいところ。

 

 

だからこそ、自己PRも端的に短くまとめることを推奨いたします。

 

 

よほど志望度の高い企業に応募するのに熱意を伝えたい！という場合は、履歴書や職務経歴書とは別に志望動機書を準備しましょう。

 

 

ただ、社歴を削ってしまうことはNGです。経歴詐称になりかねません。

 

 

あまり求人企業のニーズに見合わない経歴がある場合は、社名と在籍期間、職務の要約程度にとどめるといいでしょう。

 

 

 

 

 

今回はミドル層の皆様が職務経歴書を作成する上でのポイントをお伝えしました。

 

 

①職務経歴書の枚数は2〜3枚でまとめる。

②求人企業のニーズに見合わない内容は削る。

 

 

以上の2点を意識して職務経歴書の作成や修正に試みてください。

 

 

今回はここまで。お読み頂きありがとうございました。